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Informations diverses sur les visasContenu:Veuillez trouver ci-dessous une liste d’informations sur les visas non immigrants, traitées par notre guide dédié aux règles de l’immigration américaine.
PERM (“Programme de Gestion d’Examen Electronique”)Après plusieurs années de retard, la règlementation finale relative au PERM (“Programme de Gestion d’Examen Electronique ») a été publiée par le Département Américain du Travail (« DOL » : Department of Labor) le 27 décembre 2004, et est devenu effective le 28 mars 2005. Le 28 mars 2005 le PERM est la seule façon de faire une demande de Certification de Travail (ci-après dénommée « Labor Certification »). Une LC est exigée pour la plupart des demandes de carte verte reposant sur un emploi. Une LC est une attestation du Département du Travail affirmant qu’il n’y a aucun travailleur américain qualifié ou disponible pour le poste proposé. Le plus gros avantage du PERM est que le Département du Travail promet un temps d’attente de 45 à 60 jours pour l’obtention d’une LC (qui n’est pas auditée). Toutes les LC sont enregistrées électroniquement auprès du Département du Travail grâce à internet. Avant de faire une demande de certification, l’employeur doit avoir mené dans un premier temps toutes les démarches de recrutement indiquées. Aucune documentation n’a besoin d’être soumise avec la demande. Cependant, l’employeur doit garder une copie des annonces, des Curriculum Vitae et de tous les autres documents dans le dossier. Dans le cadre d’un PERM, l’employeur doit également offrir à présent 100% du salaire en vigueur, et non plus 95% du salaire en vigueur comme c’était le cas antérieurement. Les 322 pages de la règlementation relative au PERM sont complexes, mais elles révolutionnent le processus de certification de travail. Au Sujet du Formulaire I-9, vérification d’éligibilité d’emploiOBJECTIF L’Acte de Contrôle et de Réforme de l’Immigration rend tous les employeurs américains responsables de la vérification de l’éligibilité d’un emploi et de l’identité des employés embauchés pour travailler aux Etats-Unis après le 6 novembre 1986. Afin d’appliquer la loi, les employeurs doivent remplir les formulaires de vérification d’éligibilité d’emploi (Formulaire I-9) tous les employés, y compris les citoyens américains. POUR QUI LES EMPLOYEURS DOIVENT-ILS REMPLIR LE FORMULAIRE I-9? Chaque employeur américain doit avoir le Formulaire I-9 dans ses dossiers pour chaque employé, à moins:
VERSION ACTUELLE DU FORMULAIRE I-9 La dernière version du formulaire I-9 date du 5 juin 2007. Aucune version antérieure ne sera acceptée. Veuillez noter que le guide d’instruction M-274 du formulaire I-9 dédié aux employeurs, fournissant des explications quant à la façon dont le formulaire doit être rempli, à été révisé le 1er novembre 2007. QUE DOIT-ON FAIRE DES FORMULAIRES I-9 APRES QU’ILS AIENT ETE REMPLIS? Contrairement aux formulaires relatifs aux impôts, par exemple, les formulaires I-9 ne sont pas déposés auprès du gouvernement américain. Il est exigé que les employeurs maintiennent des rapports relatifs aux formulaires I-9 dans leurs propres fichiers durant 3 ans après la date d’embauche ou durant un an après la date de fin de l’emploi de l’employé, la date la plus tardive étant prise en compte. Cela signifie que le Formulaire I-9 doit être conservé pour tous les employés actuels, ainsi que pour les employés ne travaillant plus pour l’employeur dont les rapports doivent être conservés car ils font encore partis de la période de conservation. Les copies du formulaire I-9 peuvent être stockés sur le site auquel ils sont liés ou aux siège social (ou autre), mais le choix du lieu de stockage doit permettre de pouvoir transmettre les documents au site concerné dans les 3 jours qui suivent une demande officielle de production des documents pour une inspection. Note: La loi sur l'immigration américaine ne prescrit pas ou ne proscrit pas le stockage des copies de formulaire I-9 d'un employeur privé dans les fichiers personnels de l’employé. Toutefois, pour des raisons pratiques, lorsqu’un grand nombre de salariés est impliqué, il peut être difficile d'extraire les copies des fichiers individuels personnels à temps pour pouvoir respecter le délai de 3 jours pour la production des copies des formulaires I-9 pour l'inspection officielle. DISCRIMINATION La loi protège certains individus des pratiques injustes d’un employeur américain en matière d’immigration relatives à l’emploi, y compris le refus d'employer un individu reposant sur une date d’expiration future d’un document d’autorisation d’emploi actuel. L'entité gouvernementale américaine chargée de la surveillance des lois protégeant les individus contre les pratiques injustes en matière d’immigration relatives à l’emploi est le Bureau du Conseil Spécial des Pratiques Injustes de Discrimination relatives l'Emploi («Office of Special Counsel for Unfair Employment-Related Discrimination Practices»), qui fait parti de la Division Civile du Département Américain de Justice. DISPONIBILITE DU FORMULAIRE I-9 DANS DES LANGUES ETRANGERES Le formulaire I-9 ainsi que la plupart des formulaires de l’USCIS sont publiés uniquement en anglais. Un nouvel employé doit compléter la Section 1 du formulaire I-9 au plus tard après la fermeture de la société lors de son premier jour de travail. La signature de l’employé le rend responsable de l’exactitude des informations fournies. L’employeur doit s’assurer que l’employé a rempli toute la Section 1. Aucune documentation n'est exigée du salarié pour justifier les informations qu’il a fourni dans le cadre de la Section 1. RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR AU REGARD DU FORMULAIRE I-9 L’employeur doit s’assurer que le formulaire entier a été rempli. L’employeur doit compléter la Section 2 du formulaire I-9 au plus tard après la fermeture de la société lors du troisième jour de travail de l’employé. L’employeur doit revoir la documentation présentée par l’employé ainsi que le dossier de toute la documentation relative au formulaire. La documentation appropriée établi à la fois que l’employé est autorisé à travailler aux Etats-Unis mais également que l’employé qui représente le document d’autorisation de travail est la personne pour laquelle le document a été délivré. L’employeur doit fournir à l’employé une liste officielle des documents acceptables établissant l’identité et l’éligibilité pour l’emploi. L’employeur peu accepter n’importe quelle liste A de documents, établissant à la fois l’identité ainsi que l’éligibilité à un emploi, ou la combinaison d’une liste B de documents (établissant l’identité) et une liste C de documents (établissant l’éligibilité d’emploi), qu’il choisit de présenter (la documentation présentée n’est pas exigée pour justifier les informations fournies dans la Section 1). L’employeur doit examiner les documents et les accepter s’ils apparaissent comme étant raisonnablement authentiques et relatifs à l’employé qui les présente. Le fait d’exiger plus de documentation ou de la documentation différente de la documentation minimum nécessaire pour satisfaire aux exigences peut être constitutif d’une pratique injuste d’immigration relative à un emploi. Si la documentation présentée par un employé n’apparait pas comme étant authentique ou relative à l’employé qui la présente, l’employeur peut refuser de l’accepter et demander une autre documentation parmi la liste des documents acceptables qui satisfont aux exigences. Un employeur ne devrait pas continuer à employer un salarié qui n’est pas en mesure de présenter de la documentation qui satisfait aux exigences. QUESTIONS RELATIVES A L’AUTHENTICITE DES DOCUMENTS Il n’est pas exigé que les employeurs soient experts en matière de documents. Lorsque les employeurs analysent l’authenticité des documents présentés par les employés, ils sont tenus d’appliquer une norme raisonnable. Puisqu'aucun employeur, qui ne participe pas à un des pilotes de vérification d'emploi de l'USCIS, n'a la possibilité de recevoir la confirmation des informations contenues dans le document présenté par un salarié afin de démontrer l'éligibilité à un emploi, il peut arriver qu'un employeur accepte un document qui n'est pas en fait authentique - ou qui est authentique, mais qui n'appartient pas à la personne qui l'a présenté. Un tel employeur ne sera pas tenu responsable si le document a raisonnablement semblé être authentique ou semblé appartenir à la personne qui la présenté. Un employeur qui reçoit un document qui ne semble pas être authentique peut demander de l'aide au bureau USCIS le plus proche ou entrer en contact avec le Bureau de Liaison D'affaires. DECOUVERTE DE SALARIES CLANDESTINS Il arrive de temps en temps qu’un employeur apprenne qu’un employé dont la documentation apparaît être en ordre pour les besoins du formulaire I-9, ne soit pas en réalité autorisé à travailler. Dans un tel cas, l’employeur doit questionner l’employé et fournir la documentation appropriée pour le formulaire I-9 ultérieurement afin qu’elle soit examinée. Si le salarié est incapable dans de telles circonstances de fournir une documentation satisfaisante, l'emploi doit prendre fin (les salariés étrangers qui mettent en doute les intentions de l'employeur peuvent être envoyés vers un bureau USCIS afin d’obtenir de l'aide. DECOUVERTE D’UNE FAUSSE DOCUMENTATION De la fausse documentation inclue des documents qui sont contrefaits ou des documents qui appartiennent à une personne qui n’est pas l’employé qui les a présentés. Il arrive de temps en temps qu’un employé qui a initialement présenté de la fausse documentation afin d’obtenir un emploi obtienne par la suite une autorisation de travail appropriée et présente la documentation de cette autorisation de travail. Dans un tel cas, la loi relative à l’immigration américaine n’exige pas que l’employeur cesse de recourir aux services de l’employé. Cependant, les points de vu personnels d’un employeur relatifs à de fausses informations fournies à l’employeur peuvent s’appliquer. L’employeur doit corriger les informations pertinentes sur le formulaire I-9. PHOTOCOPIES DES DOCUMENTS Il existe deux problèmes distincts et sans rapport l’un avec l’autre en ce qui concerne les photocopies dans le cadre du processus de vérification de l’éligibilité pour un emploi. Le premier concerne l’acceptation ou non des photocopies de documents d’identité ou d’éligibilité pour un emploi par l’employeur afin de remplir les exigences posées par le formulaire I-9. La réponse est que les documents originaux (pas nécessairement le premier document délivré par l’autorité compétente) sont satisfaisant, avec pour seule exception l’extrait d’acte de naissance nécessitant une copie certifiée conforme à l’original. Le second concerne l’obligation de l’employeur d’attacher ou non, au formulaire I-9 de l’employé, une photocopie de la documentation soumise pour satisfaire aux exigences du formulaire I-9. La réponse est que ceci est acceptable mais non exigé. Lorsque cette pratique est mise en oeuvre par un employeur, elle doit être successivement appliquée à chaque employé, sans que soit prise en compte la citoyenneté ou l'origine nationale. LES CARTES VERTES Les termes de Carte de Résident Etranger, Carte de Résident Permanent, Carte de Reçu d’Enregistrement en tant qu’étranger (« Alien Registration Receipt Card »), ainsi que le formulaire I-551 font tous référence à la documentation délivrée à un étranger auquel on a accordé la résidence permanente aux Etats-Unis. Une fois qu’il a été accordé, ce statut est permanent. Toutefois, le document que l’étranger possède en tant que preuve de son statut peut expirer. En commençant avec la version "rose" de la Carte de Résident Etranger (la version "blanche" ne possède pas de date d'expiration), incluant la nouvelle technologie des Cartes de Résidents Permanents, ces documents sont valables l'un et l'autre pendant deux ans (résidants conditionnels) ou dix ans (résidants permanents). Lorsque ces cartes arrivent à expiration, les titulaires étrangers des cartes doivent obtenir de nouvelles cartes. Une carte qui est arrivée à expiration ne peut pas être utilisée pour satisfaire aux exigences du formulaire I-9 dans le cadre d’un nouvel emploi. Les dates d’expirations n’affectent pas l’emploi actuel, puisque qu’il n’est ni exigé ni permis que les employeurs revérifient l’autorisation d’emploi des étrangers qui ont présenté l’une de ces cartes pour satisfaire aux exigences du formulaire I-9 (ceci est applicable aussi bien aux résidents conditionnels qu’aux résidents permanents). Note: Même si elles ne sont pas arrivées à expirations, les «Cartes vertes» doivent être authentiques et établir l’identité» de leurs titulaires. PROBLEMES RELATIF AUX CARTES DE SECURITE SOCIALE L’Administration de la Sécurité Sociale (“SSA”) délivre actuellement des numéros ainsi que des cartes de sécurité sociale aux étrangers seulement s’ils peuvent présenter la documentation de l’autorisation de travail actuelle aux Etats-Unis. Les étrangers tels que les résidents permanents légaux et les réfugiés se voient attribuer sans restriction des cartes de sécurité sociale qui ne sont pas distinguables de celles délivrées aux citoyens américains. Les étrangers qui présentent une preuve de leur autorisation de travail temporaire se voient délivrer des cartes de sécurité sociales portant la mention restrictive : « valide uniquement avec une autorisation de l’USCIS ». Les cartes de sécurité sociale limitées de cette façon ne sont pas acceptables pour satisfaire aux exigences du formulaire I-9. Note: Les cartes de sécurité sociale annotées de la mention: “Travail non autorisé” ont été délivrées en une seule fois aux étrangers qui n’étaient pas autorisés à travailler aux Etats-Unis. L’Administration de la Sécurité Sociale ne délivre pas en ce moment de numéro ou de carte de sécurité social à de tels étrangers, qui doivent occasionnellement obtenir des numéros individuels d’identification de contribuable (« ITINs ») pour certaines raison telles que dans le cadre de rapports relatifs aux revenus non salariaux (Les intérêts, les revenus d'investissement, les royalties, les bourses, etc.) pour le gouvernement américain pour des raisons fiscales. Un ITIN n’est jamais acceptable pour les besoins de la vérification de l’éligibilité d’un emploi. Note: Il arrive quelques fois qu’un individu qui satisfait aux exigences du formulaire I-9 présente par la suite une carte SSA limitée pour les besoins administratifs relatifs aux traitements et salaires (en accord avec les conseils de la SSA et le fisc). Les employeurs n'ont pas nécessairement besoin d’être concernés par ceci, puisqu’il n'est pas inhabituel pour un étranger, qui s’est vu délivrer une carte de sécurité sociale limitée pour passer à la résidence permanente ou même à la citoyenneté américaine sans faire une demande auprès de la SSA, de faire supprimer les restrictions initiales. CONSERVATION DES FORMULAIRES I-9 Tous les employés actuels d’un employeur (à moins qu’ils ne soient exemptés) doivent posséder les formulaires I-9 dans leur dossier. La date de conservation peut uniquement être déterminée au moment ou l’emploi de l’employé prend fin. Elle est déterminée par le calcul et la comparaison des deux dates. Pour calculer la date A, l’employeur doit ajouter trois ans à la date d’embauche. Pour calculer la date B, l’employeur doit ajouter un an à la date à laquelle l’emploi a pris fin. La date la plus ancienne des deux est la date jusqu’à laquelle le formulaire I-9 de l’employé doit rester dans les fichiers de vérification d'admissibilité d'emploi de l'employeur. INSPECTION OFFICIELLE DES RAPPORTS I-9 Tous les formulaires I-9 soumis à l’exigence de conservation doivent être disponibles, sous leurs forme d’origine ou sur microfilm ou microfiche, sur demande d’un officier compétent de l’USCIS, du Département du Travail, et/ ou sur demande du Bureau du Département de la Justice du Conseil Spécial des Pratiques Injustes d’Immigration relatives à l’Emploi. L’officier fournira aux employeurs, au moins 3 jours en avance, un avis avant l’inspection. Les documents originaux (contrairement aux photocopies) peuvent être exigés. EXIGENCES DU FORMULAIRE I-9 POUR LES NOUVEAUX PROPRIETAIRES DE SOCIETES EXISTENTES Dans le cas où le nouveau propriétaire d'une société est un successeur, ayant acquis une affaire existante, le nouvel employeur peut garder les rapports I-9 que l'ancien employeur a acquis antérieurement plutôt que de remplir de nouveaux Formulaires I-9 sur les employés qui étaient aussi des employés de l'ancien employeur. Cependant, puisque le nouvel employeur est responsable de toutes les erreurs, omissions ou défaillances des rapports existants, il peut choisir de se protéger en remplissant un nouveau formulaire I-9 pour chaque ancien employé non exempté et l’attacher au formulaire original I-9 de l’employé concerné. LOCATIONS LOINTAINES Il n’est pas inhabituel pour un employeur américain d’embaucher un nouvel employé qui ne se rend pas physiquement au bureau de son employeur pour accomplir son travail. Dans te tels cas, les employeurs doivent désigner des agents pour prendre en charge leurs responsabilités relatives au formulaire I-9. Les agents peuvent inclure des notaires, des comptables, des avocats, des responsables du personnel, des contremaîtres, etc. Un employeur devrait choisir son agent avec précaution, puisqu'il sera tenu responsable des actions de cet agent. Note: Les employeurs ne devraient pas prendre en charge les responsabilités I-9 au moyen de documents faxés par un nouveau salarié ou par l'identification de numéros apparaissant sur des documents acceptables. L'employeur doit passer en revue les documents originaux. De même, les Formulaires I-9 ne devraient pas être expédiées par la poste à un nouveau salarié afin qu’il complète la Section 2 du formulaire lui-même. PRESTATAIRES DE SERVICES Quelques entités d'affaires contractent avec des organisations d'employeur professionnelles (« PEOs ») pour gérer le personnel et les aspects avantageux de l'activité. Cela peut inclure l'achèvement ainsi que la conservation des Formulaires I-9. Lorsque l’entité d’affaire et la PEO sont des « Co-employeurs », un formulaire I-9 doit être rempli entre les Co-employeurs pour chaque employé qui a été simultanément embauché par les Co-employés. Une entité d’affaire et une PEO seront considérés comme étant « Co-employeur » si, parmi d'autres choses, une relation d'employeur/employé existe entre l'entité d'affaires et la PEO d'une part et l'individu d’autre part, bien que le salarié exécute seulement un jeu de services pour les deux Co-employeurs. Toutefois, l’autorité pour embaucher ou renvoyer un employé doit être entre les mains à la fois de l’entité d’affaire mais également entre les mains de la PEO. Puisque les deux entités emploient l’individu, elles restent cependant responsables de manière égale en ce qui concerne la satisfaction ou les échecs relatifs aux exigences du formulaire I-9. En conséquence, l'employeur est entièrement responsable des erreurs, des omissions et des défaillances dans le traitement effectué par la PEO'S. SYSTEME DE DIVERSITE DE LOTERIE DE VISA (CONNU SOUS LE NOM DE « LOTERIE DE LA CARTE VERTE »)Le programme de diversité de visa immigrant mandaté par le congrès est administré sur une base annuelle par le Département d’Etat et conduit conformément à la Section 203 (c) de l'Acte de l’Immigration et de la Nationalité ("INA"). La Section 131 de l'Acte d'Immigration de 1990 (Publication. L. 101-649) modifié INA 203 fournie une nouvelle classe d'immigrants connus sous le nom « d’immigrants de diversité » (« DV des immigrants »). L'Acte rend disponible annuellement 50,000 visas résidents permanents auprès de personnes ressortissantes de pays ayant un taux d'immigration faible vers les Etats-Unis. Le programme annuel DV rend disponibles des visas de résidence permanente à des personnes remplissant les simples, mais strictes, critères d’éligibilité. Les candidats à l’obtention d’un Visa de Diversité sont sélectionnés par un mode aléatoire de loterie créé par ordinateur. Les visas, sont cependant distribués parmi six zones géographiques, le plus grand nombre de visas étant alloué aux pays ayant les plus bas taux d’immigration, aucun visa n’étant alloué aux citoyens de pays ayant envoyé plus de 50,000 immigrants aux Etats-Unis durant les cinq dernières années. Dans chacune des zones géographiques, aucun pays ne peut recevoir plus de 7% du nombre des Visas de Diversité disponibles chaque année. BREZIL, CANADA, CHINE (continentale), COLOMBIE, RÉPUBLIQUE DOMINICAINE, LE SALVADOR, HAÏTI, INDE, JAMAÏQUE, MEXIQUE, PAKISTAN, LES PHILIPPINES, PÉROU, POLOGNE, RUSSIE, CORÉE DU SUD, ROYAUME-UNI (sauf l'Irlande du Nord) et ses territoires dépendants et le VIÊT-NAM. Les personnes nées à Hong-Kong SAR, Macao SAR et Taïwan peut participer à la loterie. LES INSCRIPTIONS A LA LOTERIE DE VISA DE DIVERSITÉ DV-2009 DOIVENT ÊTRE SOUMISES ÉLECTRONIQUEMENT ENTRE LE MERCREDI, 3 OCTOBRE 2007 ET LE DIMANCHE, 2 DÉCEMBRE 2007. LES CANDIDATS PEUVENT ACCEDER À LA FEUILLE D'INSCRIPTION DE VISA DE DIVERSITÉ ÉLECTRONIQUE À : 'WWW.DVLOTTERY.STATE.GOV' PENDANT LA PÉRIODE D'ENREGISTREMENT COMMENÇANT LE 5 OCTOBRE A 12H DES PAPIERS D’ENTRÉES NE SERONT PAS ACCEPTÉES. LES CANDIDATS SONT FORTEMENT ENCOURAGÉS À NE PAS ATTENDRE JUSQU'À LA DERNIERE SEMAINE DE LA PÉRIODE D'ENREGISTREMENT POUR S’INSCRIRE. L’IMPORTANCE DES DEMANDES PEUT ENTRAINER DES RETARDS. AUCUNE INSCRIPTION NE SERA ACCEPTEE APRES 12H LE 2 DECEMBRE 2007. IMPORTANT: Effectif à partir du 1er janvier 2008, les frais pour les Visas Immigrant sont passés de 380$ (soit approximativement 303,601 euros) à 355$ (soit approximativement 283,628 euros). Les frais pour les services de visas reposent sur le Code des Règlements Fédéraux («Code of Federal Regulations – Title 22, Part 22, Sections 22.1 through 22.7») |